อัปเดตข้อมูล ณ วันที่ 7 สิงหาคม 2569
ปี 2569 ถือเป็นอีกปีที่นายจ้าง ฝ่ายบุคคล และลูกจ้างควรกลับมาตรวจเรื่องกฎหมายแรงงานกันอย่างจริงจัง เพราะมีทั้งกฎหมายที่เพิ่งมีผลบังคับใช้ และกฎเกณฑ์สำคัญที่กำลังจะเริ่มใช้ในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า
เรื่องที่ใกล้ตัวที่สุดคือ “กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง” ซึ่งจะเริ่มจัดเก็บเงินสะสมจากลูกจ้างและเงินสมทบจากนายจ้างตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 เป็นต้นไป
ขณะเดียวกัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ก็มีผลใช้บังคับไปแล้วตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม 2568 โดยเพิ่มสิทธิลาคลอด การลาดูแลบุตร และการลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตรอย่างมีนัยสำคัญ
นอกเหนือจากกฎหมายใหม่ ยังมีเรื่องเก่าแต่สำคัญมาก เช่น สัญญาจ้าง การทดลองงาน การเกษียณ การคำนวณค่าจ้าง การเลิกจ้าง และการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน ซึ่งหลายบริษัทอาจใช้เอกสารหรือแนวปฏิบัติเดิมมานานจนไม่ได้ตรวจว่าปัจจุบันยังเหมาะสมหรือไม่
บทความนี้จึงจะพาไล่ดูทีละเรื่องว่า อะไรใหม่ อะไรเปลี่ยน ใครได้รับผลกระทบ และควรเตรียมตัวอย่างไร
1. กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างคืออะไร?
กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไม่ได้เป็นกองทุนที่เพิ่งเกิดขึ้นในปี 2569 แต่จัดตั้งไว้แล้วตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หมวด 13 มาตรา 126–138 อยู่ภายใต้กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน
กองทุนมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นหลักประกันและให้การสงเคราะห์แก่ลูกจ้าง เช่น กรณีออกจากงาน เสียชีวิต หรือกรณีอื่นตามที่กฎหมายกำหนด และที่ผ่านมาได้มีบทบาทในการช่วยเหลือลูกจ้างอยู่แล้ว
สิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้นใหม่ในวันที่ 1 ตุลาคม 2569 คือการเริ่มระบบ
ลูกจ้างจ่าย “เงินสะสม” + นายจ้างจ่าย “เงินสมทบ”
เข้ากองทุนอย่างเป็นระบบตามมาตรา 130–131
จึงอาจอธิบายง่าย ๆ ได้ว่าเป็นการสร้างเงินสำรองอีกชั้นหนึ่งสำหรับลูกจ้าง แต่ไม่ควรเรียกว่า “ประกันสังคมกองที่สอง” เพราะวัตถุประสงค์และวิธีบริหารต่างกัน
2. ทำไมถึงเป็นวันที่ 1 ตุลาคม 2569?
เดิมกำหนดให้เริ่มจัดเก็บตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2568
แต่คณะรัฐมนตรีมีมติเมื่อวันที่ 26 สิงหาคม 2568 ให้เลื่อนออกไปหนึ่งปี เพื่อบรรเทาภาระของนายจ้างและลูกจ้างในช่วงที่ภาคธุรกิจกำลังเผชิญความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ ก่อนจะมีการออกกฎหมายรองรับการเลื่อนดังกล่าว
วันเริ่มจัดเก็บปัจจุบันจึงเป็น
1 ตุลาคม 2569
นี่เป็นวันที่ควรจำให้แม่น เพราะหมายความว่า Payroll เดือนตุลาคม 2569 จะเป็นงวดแรกที่บริษัทซึ่งเข้าเงื่อนไขต้องเริ่มคำนวณเงินกองทุน
3. บริษัทแบบไหนต้องเข้ากองทุน?
หลักใหญ่ของมาตรา 130 คือ
กิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ต้องจัดให้ลูกจ้างเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เว้นแต่เข้าข้อยกเว้นตามกฎหมาย
ข้อยกเว้นสำคัญ เช่น นายจ้างจัดให้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ หรือมีระบบสงเคราะห์กรณีลูกจ้างออกจากงานหรือเสียชีวิตที่เข้าเงื่อนไขตามกฎหมาย
แต่มีจุดที่ต้องระวังมาก คืออย่าตรวจเพียงว่า
“บริษัทเรามี Provident Fund แล้ว ดังนั้นไม่เกี่ยว”
ในทางปฏิบัติ ต้องดูถึงระดับลูกจ้างด้วย
ตัวอย่างเช่น บริษัทมีพนักงาน 100 คน แต่มีเพียง 70 คนเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ส่วนพนักงานใหม่ที่ยังไม่ผ่านทดลองงานหรือพนักงานที่เลือกไม่สมัคร PVD อีก 30 คน อาจยังต้องเข้าสู่ระบบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด
แนวทางที่เผยแพร่ล่าสุดก็ย้ำว่าลูกจ้างที่ไม่ได้เป็นสมาชิก PVD ยังคงเป็นกลุ่มที่นายจ้างต้องตรวจสอบและดำเนินการเรื่องกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง
ดังนั้นคำถามที่ถูกต้องไม่ใช่เพียง
“บริษัทมี PVD หรือยัง?”
แต่ต้องถามต่อว่า
“พนักงานคนไหนอยู่ใน PVD และคนไหนไม่อยู่?”
4. บริษัทที่มีพนักงานไม่ถึง 10 คนล่ะ?
โดยหลักปัจจุบัน กิจการที่มีลูกจ้างต่ำกว่า 10 คนยังไม่ถูกบังคับตามระบบนี้
อย่างไรก็ตาม กฎหมายเปิดช่องให้ลูกจ้างในกิจการที่ไม่อยู่ในเกณฑ์บังคับ สมัครเข้ากองทุนได้โดยความยินยอมของนายจ้าง ตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด
จึงไม่ได้หมายความว่าบริษัทขนาดเล็ก “ห้ามเข้า” เพียงแต่ไม่ได้ถูกบังคับเหมือนกิจการตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป
5. ลูกจ้างกับนายจ้างต้องจ่ายเท่าไร?
อัตราล่าสุดแบ่งเป็นสองช่วง
| ระยะเวลา | เงินสะสมลูกจ้าง | เงินสมทบนายจ้าง |
|---|---|---|
| 1 ต.ค. 2569 – 30 ก.ย. 2574 | 0.25% ของค่าจ้าง | 0.25% ของค่าจ้าง |
| ตั้งแต่ 1 ต.ค. 2574 เป็นต้นไป | 0.50% | 0.50% |
ข้อมูลนี้ได้รับการปรับวันที่ตามการเลื่อนกฎหมายหนึ่งปีแล้ว จึงต้องระวังบทความเก่าบางแห่งที่ยังระบุ 2573 ซึ่งเป็นกำหนดก่อนการเลื่อน
ตัวอย่าง
หากค่าจ้างที่ใช้เป็นฐานเท่ากับ 30,000 บาท
ลูกจ้างจ่าย
30,000 × 0.25% = 75 บาท
นายจ้างสมทบอีก 75 บาท
รวมเป็นเงินเข้ากองทุน 150 บาทต่อเดือน
ถ้าค่าจ้าง 50,000 บาท ก็เป็นฝ่ายละ 125 บาท รวม 250 บาทต่อเดือน
อัตราเริ่มต้นจึงดูไม่สูง แต่สำหรับกิจการที่มีพนักงานจำนวนมากก็เป็นต้นทุนที่ควรวางงบประมาณไว้ล่วงหน้า
6. แล้วใช้เงินอะไรเป็นฐานคำนวณ?
ตรงนี้เป็นหนึ่งในเรื่องที่ HR ต้องระวังที่สุด
กฎหมายใช้คำว่า “ค่าจ้าง” ไม่ได้ใช้คำว่า “รายได้ทั้งหมดของพนักงาน”
ตามกฎหมายแรงงาน ค่าจ้างมีหลักสำคัญว่าเป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายเป็น ค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาทำงานปกติ
ดังนั้น ไม่ควรตั้งสูตรง่าย ๆ ว่า
เงินเดือน + OT + ค่าตำแหน่ง + เบี้ยขยัน + ค่าอาหาร + ค่าเดินทางทั้งหมด = ฐานกองทุน
โดยอัตโนมัติ
เงินบางประเภทอาจเป็นค่าจ้าง แต่บางประเภทอาจเป็นเพียงสวัสดิการหรือการชดใช้ค่าใช้จ่าย
ตัวอย่างเช่น
เงินเดือน — โดยหลักเป็นค่าจ้าง
ค่าตำแหน่งที่จ่ายประจำเป็นค่าตอบแทนการทำงาน — มีแนวโน้มเป็นค่าจ้าง
ค่าเดินทางแบบเหมาจ่ายประจำโดยไม่ต้องพิสูจน์ค่าใช้จ่าย — อาจถูกพิจารณาเป็นค่าจ้าง
ค่าเดินทางที่เบิกตามค่าใช้จ่ายจริง — ลักษณะอาจแตกต่างออกไป
โบนัส — โดยทั่วไปต้องดูหลักเกณฑ์และลักษณะการจ่าย
OT — กฎหมายมีนิยาม “ค่าล่วงเวลา” แยกจาก “ค่าจ้าง” จึงไม่ควรเหมารวมโดยไม่ตรวจหลักเกณฑ์ที่ใช้กับกองทุน
กระทรวงแรงงานเองอธิบายเรื่องค่าชดเชยในทำนองเดียวกันว่า ต้องพิจารณาว่าเงินนั้นเป็นค่าตอบแทนการทำงานจริงหรือเป็นสวัสดิการ
วิธีที่ปลอดภัยสำหรับบริษัทจึงควรทำ Payroll Component Mapping
นำรายการเงินทั้งหมด เช่น Salary, Position Allowance, Living Allowance, Attendance Allowance, Meal Allowance, Travel Allowance, Shift Allowance, OT, Bonus ฯลฯ มาตรวจทีละประเภทว่าตามลักษณะการจ่ายจริงเข้าความหมาย “ค่าจ้าง” หรือไม่
อย่าตัดสินจากชื่อรายการเพียงอย่างเดียว
7. มีเพดานค่าจ้างแบบประกันสังคมหรือไม่?
อีกจุดหนึ่งที่ต่างจากประกันสังคมคือ อัตรากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างกำหนดเป็น เปอร์เซ็นต์ของค่าจ้าง
กฎเกณฑ์ปัจจุบันไม่ได้กำหนดเพดานฐานค่าจ้างแบบเดียวกับระบบประกันสังคม ดังนั้นบริษัทไม่ควรนำเพดานประกันสังคมมาใช้กับกองทุนนี้เองโดยอัตโนมัติ
นี่เป็นอีกเหตุผลว่าทำไมบริษัทที่มีพนักงานรายได้สูงควรคำนวณ Budget Impact ล่วงหน้า
8. ใครเป็นคนหักและใครเป็นคนนำส่ง?
หน้าที่หลักอยู่ที่ นายจ้าง
ทุกครั้งที่จ่ายค่าจ้าง นายจ้างต้อง
หักเงินสะสมส่วนของลูกจ้าง
จ่ายเงินสมทบในส่วนของนายจ้าง
นำเงินทั้งสองส่วนส่งเข้ากองทุนตามกำหนด
และมีจุดสำคัญมากในมาตรา 131 คือ
หากนายจ้าง “ลืมหัก” เงินจากพนักงาน ไม่ได้ทำให้นายจ้างพ้นจากหน้าที่นำส่ง
แม้จ่ายค่าจ้างล่าช้า กฎหมายก็ยังถือว่านายจ้างมีหน้าที่นำเงินสะสมและเงินสมทบส่งตามกำหนดเช่นกัน
พูดแบบภาษาคนทำ Payroll ก็คือ
“ลืมหักพนักงาน” เป็นปัญหาของนายจ้าง ไม่ใช่ข้ออ้างต่อกองทุน
9. ต้องนำส่งเมื่อไร?
กำหนดการนำส่งโดยหลักคือ ภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป
ดังนั้นเงินสะสมและเงินสมทบจากค่าจ้างเดือนตุลาคม 2569 จะต้องนำส่งในเดือนพฤศจิกายนตามกำหนดที่กฎหมายวางไว้
เพราะฉะนั้นบริษัทไม่ควรรอถึงเดือนตุลาคมแล้วค่อยแก้ Payroll
เดือนตุลาคมคือเดือนที่ระบบควร ใช้งานได้จริงแล้ว
10. ถ้าไม่ส่งหรือส่งไม่ครบ จะเกิดอะไรขึ้น?
โทษทางการเงินค่อนข้างแรง
หากนายจ้างไม่นำส่งเงินสะสมหรือเงินสมทบ หรือนำส่งไม่ครบภายในกำหนด ต้องเสีย เงินเพิ่ม 5% ต่อเดือน ของเงินที่ยังไม่นำส่งหรือยังขาดอยู่
เศษของเดือนตั้งแต่ 15 วันขึ้นไปให้นับเป็นหนึ่งเดือน
นี่ไม่ใช่อัตราดอกเบี้ยธรรมดา
ถ้าปล่อยให้ผิดพลาดต่อเนื่องหลายเดือน ค่าใช้จ่ายสามารถสะสมขึ้นเร็วมาก
นอกจากนี้ หากนายจ้างไม่ยื่นแบบรายการ ไม่แจ้งการเปลี่ยนแปลงข้อมูล หรือยื่นข้อมูลอันเป็นเท็จตามมาตรา 130 มีโทษตามมาตรา 156 คือ
จำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 10,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ
ดังนั้นงานนี้ไม่ใช่แค่ “เพิ่มรายการหักเงินใน Payslip” แต่ยังเกี่ยวกับ Master Data และ Compliance ด้วย
11. ลูกจ้างจะได้เงินกองทุนเมื่อไร?
ความแตกต่างสำคัญระหว่างเงินกองทุนกับ ค่าชดเชยเลิกจ้าง คือ เงินกองทุนไม่ได้ผูกกับการถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดเท่านั้น
เมื่อลูกจ้างออกจากงาน ไม่ว่าจะเป็น
ลาออกเอง
เกษียณ
สิ้นสุดสัญญา
ถูกเลิกจ้าง
หรือถูกเลิกจ้างจากการกระทำผิด
ก็มีสิทธิได้รับเงินสะสม เงินสมทบ และดอกผลตามหลักเกณฑ์ของกองทุน
นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไมกองทุนนี้ไม่เหมือน “ค่าชดเชย”
ลูกจ้างลาออกเองอาจไม่มีสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 118 แต่เงินที่สะสมอยู่ในกองทุนยังเป็นคนละเรื่องกัน
12. ถ้าลูกจ้างเสียชีวิต เงินไปไหน?
กรณีลูกจ้างเสียชีวิต เงินกองทุนสามารถจ่ายแก่บุคคลผู้มีสิทธิตามที่ลูกจ้างทำหนังสือกำหนดไว้ และมีกฎเกณฑ์รองรับกรณีไม่ได้กำหนดผู้รับเงินไว้ด้วย
ดังนั้นในทางปฏิบัติ บริษัทควรตรวจด้วยว่า ขั้นตอนขึ้นทะเบียนสมาชิกมีการเก็บข้อมูลผู้รับสิทธิครบถ้วนหรือไม่
เรื่องนี้ดูเป็นรายละเอียดเล็ก ๆ แต่เมื่อเกิดเหตุจริงจะช่วยลดข้อพิพาทในครอบครัวได้มาก
13. กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างต่างจาก PVD และประกันสังคมอย่างไร?
สามระบบนี้ดูคล้ายกันเพราะต่างมีการหักหรือสะสมเงิน แต่หน้าที่ต่างกัน
| ระบบ | วัตถุประสงค์หลัก |
|---|---|
| กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง | หลักประกันกรณีออกจากงาน เสียชีวิต และการสงเคราะห์ตามกฎหมาย |
| กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (PVD) | การออมระยะยาวเพื่อเกษียณหรือออกจากงาน ตามข้อบังคับกองทุน |
| ประกันสังคม | คุ้มครองเจ็บป่วย คลอดบุตร ทุพพลภาพ ว่างงาน ชราภาพ เสียชีวิต ฯลฯ |
ดังนั้นการมีประกันสังคมอยู่แล้วไม่ได้ทำให้กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างหมดความจำเป็น
และการมี PVD ก็ต้องตรวจว่าลูกจ้างคนใดอยู่ในระบบนั้นจริง
14. มีเรื่องหนึ่งที่ช่วยลดงานเอกสารได้
มาตรา 130 มีรายละเอียดที่น่าสนใจสำหรับ HR คือ หากมีการยื่นแบบรายชื่อหรือแจ้งเปลี่ยนแปลงข้อมูลตามกฎหมายประกันสังคมแล้ว กฎหมายเปิดทางให้ถือว่าได้ปฏิบัติเรื่องการแจ้งข้อมูลบางส่วนตามมาตรา 130 แล้วด้วย
นี่สะท้อนว่าระบบถูกออกแบบไม่ให้สถานประกอบการต้องกรอกข้อมูลชุดเดิมซ้ำซ้อนโดยไม่จำเป็น
อย่างไรก็ตาม ในการใช้งานจริง HR ยังต้องตรวจประกาศ แบบฟอร์ม และระบบอิเล็กทรอนิกส์ของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานที่ใช้ในช่วงเริ่มดำเนินการอีกครั้ง
15. นอกจากกองทุนแล้ว กฎหมายลาคลอดก็เปลี่ยนแล้ว
อีกเรื่องสำคัญคือ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568
กฎหมายมีผลตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม 2568 แล้ว ไม่ใช่ร่างกฎหมายอีกต่อไป
สิทธิสำคัญมีดังนี้
ลาคลอดสูงสุด 120 วัน
จากเดิม 98 วัน เพิ่มเป็น 120 วันต่อครรภ์
นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างระหว่างลาคลอดในอัตราปกติ ไม่เกิน 60 วัน จากเดิมที่นายจ้างจ่ายไม่เกิน 45 วัน
ต้องระวังการอธิบายว่า “60 วันที่เหลือประกันสังคมจ่ายให้” เพราะสิทธิจากประกันสังคมเป็นอีกระบบหนึ่งและมีเงื่อนไขของตนเอง ไม่ใช่การแบ่งวันลาคลอดแบบนายจ้าง 60 วัน + ประกันสังคม 60 วันตรง ๆ
ลาดูแลบุตรได้เพิ่มอีก 15 วัน
กรณีบุตรมีภาวะเจ็บป่วย มีความผิดปกติ หรือมีความพิการตามเงื่อนไข ลูกจ้างสามารถลาเพิ่มเติมได้ ไม่เกิน 15 วัน โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้าง 50% ในช่วงดังกล่าว
คู่สมรสลาเพื่อช่วยเหลือการคลอดได้ 15 วัน
กฎหมายเพิ่มสิทธิให้ลูกจ้างลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตรได้ 15 วัน โดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน
นี่เป็นสิทธิใหม่ที่บริษัทจำนวนมากยังไม่มีอยู่ใน Employee Handbook รุ่นเก่า
16. สัญญาจ้างไม่ใช่แค่กระดาษที่เซ็นวันแรกเข้าทำงาน
เรื่องที่มักทำให้เกิดความเข้าใจผิดคือ หลายคนคิดว่าไม่มีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรเท่ากับไม่มีสัญญาจ้าง
ในความเป็นจริง ความสัมพันธ์การจ้างงานสามารถเกิดจากข้อตกลงและพฤติการณ์จริงได้ และแม้การลาออกก็สามารถแจ้งด้วยวาจาได้ในบางกรณี กระทรวงแรงงานเคยอธิบายว่าการแจ้งลาออกด้วยวาจาสามารถมีผลได้หากนายจ้างรับทราบแล้ว
ดังนั้นในการพิจารณาว่าเป็น “ลูกจ้าง” หรือไม่ ไม่ได้ดูแค่ชื่อเอกสารว่าเขียนว่า
Freelance
Consultant
Contractor
Service Agreement
แต่ต้องดูความสัมพันธ์จริงด้วย เช่น ใครควบคุมการทำงาน ใครกำหนดเวลา ใครออกคำสั่ง และค่าตอบแทนจ่ายในลักษณะใด
17. ทดลองงาน 119 วัน ไม่ได้หมายความว่า “ไล่ออกได้ฟรี”
บริษัทจำนวนมากกำหนดทดลองงาน 119 วัน เพราะสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 118 เริ่มมีเมื่อทำงานครบ 120 วัน
แต่ต้องแยกเรื่องนี้ออกจากสิทธิอื่น
ลูกจ้างทดลองงานก็ยังเป็นลูกจ้างตามกฎหมาย
ยังมีสิทธิเรื่องค่าจ้าง วันหยุด วันลา OT และการคุ้มครองอื่น ๆ ตามปกติ
และแม้ยังไม่ถึง 120 วัน ก็ยังต้องพิจารณาเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้า เงื่อนไขในสัญญา และความเสียหายจากการเลิกจ้างเป็นคนละประเด็น
ดังนั้นคำว่า “Probation” ไม่ใช่เขตปลอดกฎหมายแรงงาน
18. สัญญาจ้างมีกำหนดเวลา ไม่ได้แปลว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยทุกกรณี
อีกความเข้าใจผิดที่พบได้บ่อยคือ
ทำสัญญาปีต่อปี = หมดสัญญาแล้วไม่ต้องจ่ายอะไร
กฎหมายมีเงื่อนไขเฉพาะสำหรับสัญญาที่จะได้รับยกเว้นเรื่องค่าชดเชย ต้องพิจารณาลักษณะงาน ระยะเวลา และเงื่อนไขตามกฎหมาย
การนำพนักงานที่ทำงานประจำตามปกติของกิจการมาทำสัญญา 6 เดือนหรือ 1 ปีต่อกันไปเรื่อย ๆ จึงไม่ได้รับประกันว่านายจ้างจะหลีกเลี่ยงค่าชดเชยได้
19. เกษียณอายุถือเป็นการเลิกจ้าง
นี่เป็นอีกเรื่องที่ HR ต้องเข้าใจให้ถูก
ตามมาตรา 118/1 การเกษียณอายุถือเป็นการเลิกจ้าง และลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอายุงาน
หากบริษัทไม่ได้กำหนดอายุเกษียณ หรือกำหนดไว้เกิน 60 ปี เมื่อลูกจ้างอายุครบ 60 ปี สามารถแสดงเจตนาเกษียณได้ และมีผลเมื่อครบ 30 วันนับจากวันที่แจ้ง
ดังนั้นบริษัทควรตรวจข้อบังคับให้ชัดว่า
เกษียณอายุเท่าไร
วันที่ใดถือเป็นวันเกษียณ
ค่าจ้างใดเป็นฐานคำนวณค่าชดเชย
หากจ้างต่อหลังเกษียณ จะทำสัญญาใหม่อย่างไร
ไม่ควรรอให้มีพนักงานอายุ 60 แล้วค่อยเริ่มคิดเรื่องนี้
20. การคุกคามทางเพศในที่ทำงานไม่ใช่แค่เรื่อง “แตะเนื้อต้องตัว”
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 16 ห้ามนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง โดยการคุ้มครองไม่ได้จำกัดว่าผู้เสียหายต้องเป็นเพศใด
ในยุคที่การทำงานจำนวนมากเกิดบน LINE, Teams, Messenger, Email และ Social Media การคุกคามไม่ได้จำกัดอยู่ที่โต๊ะทำงานหรือโรงงาน
ตัวอย่างพฤติกรรมเสี่ยง เช่น
ส่งภาพหรือข้อความทางเพศที่อีกฝ่ายไม่ต้องการ
แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับร่างกายหรือเรื่องเพศซ้ำ ๆ
ชวนมีความสัมพันธ์โดยใช้อำนาจจากตำแหน่งงาน
ติดต่อรบกวนหรือเฝ้าติดตามซ้ำ ๆ
นำภาพหรือข้อมูลส่วนตัวของเพื่อนร่วมงานไปเผยแพร่
กลั่นแกล้งหรือประจานผ่าน Group Chat
ตอบโต้หรือกลั่นแกล้งผู้ที่ร้องเรียน
คำว่า Cyber Bullying หรือ Online Stalking จึงควรใช้เป็นคำอธิบายพฤติกรรม มากกว่าจะเข้าใจว่าประเทศไทยมีกฎหมายชื่อ “Cyber Bullying Act” โดยตรง
การจะเป็นความผิดตามกฎหมายใดต้องดูพฤติการณ์จริง อาจเกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงาน กฎหมายอาญา กฎหมายข้อมูลส่วนบุคคล หรือกฎหมายคอมพิวเตอร์แล้วแต่กรณี
21. บริษัทควรมีนโยบายคุกคามที่ “ใช้ได้จริง”
การเขียนในข้อบังคับเพียงว่า
“พนักงานต้องไม่ประพฤติตนไม่เหมาะสม”
อาจกว้างเกินไปสำหรับโลกการทำงานปัจจุบัน
นโยบายที่ดีควรกำหนดอย่างน้อยว่า
อะไรคือพฤติกรรมต้องห้าม
ครอบคลุมช่องทางออนไลน์หรือไม่
พนักงานร้องเรียนกับใครได้
ถ้าผู้ถูกกล่าวหาเป็นหัวหน้างานจะร้องเรียนช่องทางไหน
ใครทำหน้าที่สอบสวน
ต้องรักษาความลับอย่างไร
ห้ามตอบโต้ผู้ร้องเรียนหรือพยานอย่างไร
ผลทางวินัยมีอะไรบ้าง
เป้าหมายไม่ใช่เพียงเพื่อป้องกันบริษัทถูกฟ้อง แต่เพื่อให้พนักงานรู้ว่าหากเกิดเรื่องขึ้นแล้ว บริษัทจะจัดการอย่างเป็นระบบ
22. การเลิกจ้างไม่ได้มีแค่ “ค่าชดเชย”
เมื่อเลิกจ้าง HR ควรแยกอย่างน้อยสามเรื่องออกจากกัน
ค่าชดเชยตามกฎหมาย
ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
ความเป็นธรรมของการเลิกจ้าง
ทั้งสามเรื่องไม่ใช่สิ่งเดียวกัน
บริษัทอาจจ่ายค่าชดเชยครบถ้วน แต่ยังมีข้อพิพาทเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้
ในทางกลับกัน กรณีลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรงจนเข้าเงื่อนไขไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ก็ยังควรมีหลักฐาน การสอบสวน และขั้นตอนทางวินัยที่เหมาะสม
การบังคับให้ลูกจ้าง “เขียนใบลาออกเอง” เพื่อไม่ให้ดูเป็นการเลิกจ้างจึงเป็นวิธีที่มีความเสี่ยง เพราะเมื่อขึ้นศาลจะพิจารณาข้อเท็จจริงว่าเป็นการลาออกโดยสมัครใจจริงหรือไม่
23. ดังนั้นก่อน 1 ตุลาคม 2569 นายจ้างควรทำอะไรบ้าง?
ถ้าจะสรุปกฎหมายทั้งหมดให้เป็นงานที่ต้องลงมือทำจริง บริษัทควรตรวจอย่างน้อยดังนี้
กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง
ตรวจจำนวนพนักงานทั้งหมด และแยกว่าใครเป็นสมาชิก PVD / ใครไม่ได้เป็น
Payroll
เพิ่มสูตรเงินสะสม 0.25% และเงินสมทบนายจ้าง 0.25% พร้อมทดสอบระบบก่อนเดือนตุลาคม
Wage Mapping
ตรวจรายได้ทุกประเภทว่าอะไรเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายจริง
Employee Master Data
ตรวจข้อมูลพนักงานให้ครบ รวมถึงข้อมูลที่ต้องใช้สำหรับการขึ้นทะเบียนและผู้รับสิทธิกรณีเสียชีวิต
Budget
ตั้งงบต้นทุนเงินสมทบนายจ้าง และเตรียมผลกระทบเมื่ออัตราเพิ่มเป็น 0.50%
Work Rules / Employee Handbook
แก้ไขสิทธิลาคลอดเป็น 120 วัน และเพิ่มสิทธิลาใหม่ให้ตรงกับ พ.ร.บ. ฉบับที่ 9
Leave & Payroll System
ให้ระบบรองรับค่าจ้างลาคลอด 60 วัน ลาดูแลบุตรตามเงื่อนไข 15 วันในอัตรา 50% และลาช่วยคู่สมรสคลอดบุตร 15 วัน
Employment Contract
ตรวจเงื่อนไขทดลองงาน การลาออก การบอกเลิกสัญญา สัญญามีกำหนดเวลา Confidentiality และ Non-compete
Retirement
ตรวจอายุเกษียณและสูตรค่าชดเชย
Harassment Policy
กำหนดพฤติกรรมต้องห้าม ช่องทางร้องเรียน วิธีสอบสวน การรักษาความลับ และการห้ามตอบโต้ผู้ร้องเรียน
24. แล้วลูกจ้างควรรู้อะไร?
สำหรับลูกจ้าง การเปลี่ยนแปลงที่เห็นชัดที่สุดตั้งแต่เดือนตุลาคมคืออาจมีรายการหักใหม่ใน Payslip
ควรตรวจว่า
ตนเองเป็นสมาชิกกองทุนหรือไม่
ฐานค่าจ้างที่นำมาคำนวณถูกต้องหรือไม่
จำนวนที่ถูกหักตรงกับอัตราหรือไม่
นายจ้างสมทบให้ตามจำนวนที่กำหนดหรือไม่
และควรรู้ว่าเงินกองทุน ไม่ใช่ค่าชดเชย
แม้ลาออกเอง เงินสะสมและสิทธิในกองทุนก็ยังมีหลักเกณฑ์รองรับ
ส่วนเรื่องวันลา สิทธิใหม่ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 9 มีผลแล้วตั้งแต่ 7 ธันวาคม 2568 ต่อให้ Employee Handbook ของบริษัทยังไม่ได้แก้ สิทธิขั้นต่ำตามกฎหมายก็ไม่ได้หายไปเพราะเอกสารบริษัทเก่ากว่ากฎหมาย
สรุป: ปี 2569 ไม่ได้มีกฎหมายใหม่เรื่องเดียว
ถ้ามองภาพรวม สิ่งที่นายจ้างและลูกจ้างควรรู้สามารถแบ่งได้เป็นสามกลุ่ม
สิ่งที่มีผลแล้ว
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 9
ลาคลอดสูงสุด 120 วัน นายจ้างจ่ายค่าจ้างสูงสุด 60 วัน รวมถึงสิทธิลาดูแลบุตรและลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตร
สิ่งที่กำลังจะเริ่ม
กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง วันที่ 1 ตุลาคม 2569
ลูกจ้างและนายจ้างเริ่มจ่ายฝ่ายละ 0.25% ของค่าจ้างสำหรับผู้ที่เข้าเงื่อนไข
สิ่งที่ไม่ใหม่ แต่ไม่ควรมองข้าม
สัญญาจ้าง การทดลองงาน สัญญามีกำหนดเวลา การเกษียณ ค่าจ้าง การเลิกจ้าง การคุกคามทางเพศ Cyber Bullying และกระบวนการทางวินัย
สำหรับบริษัท สิ่งสำคัญที่สุดจึงไม่ใช่การจำเลขมาตราให้ได้ทั้งหมด แต่คือการตรวจให้แน่ใจว่า
สัญญาจ้าง ข้อบังคับ Employee Handbook Payroll และวิธีบริหารพนักงานของบริษัท สอดคล้องกับกฎหมายที่ใช้อยู่จริง
เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้มีผลเฉพาะวันที่มีคดี
มันทำงานอยู่ทุกครั้งที่บริษัทจ่ายเงินเดือน อนุมัติวันลา ออกหนังสือเตือน รับพนักงานเข้า หรือให้ใครสักคนออกจากงาน
และการเตรียมระบบให้ถูกตั้งแต่ต้น ย่อมง่ายกว่าการมานั่งแก้เมื่อข้อพิพาทเกิดขึ้นแล้วเสมอ
แหล่งข้อมูลหลัก: พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม, กระทรวงแรงงานและกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน, พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568, พระราชกฤษฎีกาและกฎกระทรวงเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และข้อมูลมติคณะรัฐมนตรีเรื่องการเลื่อนการจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบเป็นวันที่ 1 ตุลาคม 2569
หมายเหตุ: บทความนี้จัดทำเพื่อให้ความรู้ทั่วไปด้านกฎหมายแรงงาน สัญญาจ้างและข้อพิพาทแต่ละกรณีอาจมีข้อเท็จจริงต่างกัน จึงควรตรวจตัวบทกฎหมาย กฎกระทรวง ประกาศ และแนวคำพิพากษาที่ใช้บังคับ ณ เวลานั้นก่อนตัดสินใจในกรณีเฉพาะ
